同一労働同一賃金正社員同士 - 酒気帯び運転就業規則懲戒

いつも相談させて頂き、大変助かっております。さて、今回は吸収合併した会社から転籍し、当社の正社員となった従業員と、もともと在籍していた従業員との給与格差におけるリスクについて、教えて頂ければと思います。吸収合併した会社からの賃金体系と、弊社の賃金体系では大きく隔たりがあり、基本給は低いものの、多種の手当てを多く支給しており、弊社の賃金より大きく上回っています。過日、このような場合、本人の同意が得られれば弊社賃金体系に変更することも可能と回答を頂きましたが、原則は従前の賃金を保証するとの回答も頂いております。今のところ、現行の賃金を維持するか、若干、減額するかのどちらかを検討していますが、どちらにしてももともと在籍していた従業員より高い賃金となります。この場合、同じ職場で同じ年齢の従業員が、なぜ、賃金が違うのか?という疑問を持った場合、どのようなリスクがあるのでしょうか。同一労働同一賃金の考え方もありますが、現状、従業員から法的手段に出られた場合、会社側がどのような状況となるのでしょうか?

「同一労働同一賃金」の目的は格差是正ではない：日経ビジネス電子版
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「同一労働同一賃金」の目的は格差是正ではない：日経ビジネス電子版

正社員(正規雇用労働者)と非正規雇用労働者(有期契約社員、パートタイム労働者)との間、若しくは派遣先正社員(同じ業務の賃金統計調査等の水準内容)と派遣社員との間が同一労働同一賃金の対象であって、正社員間は対象ではありません。同一労働同一賃金について、増える問い合わせはどのようなものですか? 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができるようになりました。これまでパートタイムの労働者について明責任がありましたが、有期雇用者に対してはなく、そのため、問い合わせに対する準備が必要です。主に想定される質問のポイントは・基本給の差・賞与の差・手当の差・教育訓練の差・安全管理の差・福利厚生施設の利用機会などが想定をされます。これらの説明責任が果たせるように準備をしておくことが必要です。企業にとってのメリットはあるのですか? 「同一労働同一賃金」の導入による企業側のメリットには、以下のような点が考えられます。 ❑生産性の向上非正規雇用労働者の仕事への意識が改善することでモチベーションにもつながり、生産性の向上が期待できます。 ❑優秀な人材の確保優秀な人材の流出を防げるようになるでしょう。同時に、待遇面でメリットを打ち出せば、非正規社員として働く外部材を確保できるチャンスにもなると考えられます。非正規雇用労働者にとってデメリットはないのですか? 同一労働同一賃金の導入に向けて押さえておきたいポイントとは？ | おかんの給湯室 | 働くをおせっかいに支える. 一概に起こるとは限りませんが、今後以下のような点は考えられます。 ❑非正規社員の雇用調整のリスク企業全体の人件費が想定よりも高騰した場合には、雇用調整のため非正規社員の雇用が減らされたり、打ち切られたりする可能性があります。 ❑仕事への評価の目非正規社員も正社員と同じ待遇場合、仕事への評価の目はより厳しくなる可能性があります。同様の仕事が問題なくできているかを見極められる可能性があります。正規雇用者(正社員)は、関係のない話でよいのですか?

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働き方改革関連法の中でも本丸とされている「同一労働同一賃金」制度が、大企業において2020年4月1日に施行されました。(中小企業は、2021年4月1日から) 「同一労働同一賃金」といわれていますが、法律としては「同一の企業内」における、いわゆる正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすことを目的としており、各企業において、様々な取り組みが行われています。今回は、同一労働同一賃金の考え方と、よく疑問に思われるQ&Aを通じて、基本的な「同一労働同一賃金」の知識について確認をいたします。同一労働同一賃金とは?

2021年4月より「同一労働同一賃金の義務化」が中小企業にも適用されました。大企業への適用より一年の猶予があったとはいえ、簡単に切り替えることが難しい内容であり、いまだ対応が不十分な企業も見受けられます。本記事では、「同一労働同一賃金」の概要やポイント、企業としての対応について解説します。ご参考の上、自社の対応に生かしてみてください。同一労働同一賃金とは?

従業員を懲戒解雇するに当たり、特に手続きが定められていない場合でも、会社は最低限、本人から弁明を聞くぐらいのことは、しなければいけないとされています。本人の話をろくに聞こうともせず一方的な思い込みで、何もしていない無実の人間を、例えば横領などを理由に懲戒解雇したのなら、解雇が無効になるのはもちろん、労働者から追加で慰謝料を請求されてもおかしくありません。問題は、懲戒事由に当たる行為があったことは事実だけれど、会社が従業員の話を全く聞こうとしなかったとか、「本当のことを言えば懲戒処分はしないでやる」等の嘘があったとか、圧迫があった等のケース。そういう場合でも、手続きに問題ありということで懲戒解雇は無効になるのでしょうか? 学説上は無効になるとする見解が有力です。しかし現実にはそれほど重視されていない印象も受けます。労働者の非違行為が重い場合、「労働者がその気になれば反論する機会ぐらい見つけられたはずだ」とか「会社の嘘がなくても労働者は自分から喋ったはずだ」などの理由で、裁判所は懲戒を認める傾向があります。どんな懲戒解雇も無効にする魔法の杖というわけではなさそうです。アオバさんのこれまでの勤務態度はどうだったのだろう? 飲酒運転に対する民間企業懲戒処分について - 弁護士ドットコム労働. 過去に懲戒処分を受けたことはあったのだろうか? アオバさんが過去にお酒にまつわる懲戒処分を受けたことがあるのなら、こちらに不利に働いてしまいます。たとえお酒と関係なくても、無断遅刻やその他もろもろの勤務態度不良で処分を受けたという過去は、裁判官の心証にマイナスでしょう。反対に、アオバさんがこれまで何の問題も起こしていないとか、成績も優秀だったとか、お客さんの評判も良かったとか、部下にも慕われていたとか・・・。残業や休日出勤にも快く応じていたとか、給料やボーナスのカット・配転にも我慢したとか、働き過ぎで家族を犠牲にしているぐらいだったとか、会社の緊急事態に真っ先に馳せ参じ徹夜で対処に当たったとか・・・とにかくそういう材料があるなら、積極的に主張していくべきです。会社のために尽くしてきた労働者が、たった一度の非行で会社から追い出されるのはいかにも酷に過ぎる、と裁判官も思ってくれるかもしれません。相手方の主張をのらりくらりとかわしたり、揚げ足を取っているだけでは、懲戒解雇の裁判には勝てません。こちらが負けているところからスタートするのですから、少しでもプラスになる材料は、何であれ挙げていきましょう。

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相談の広場こんにちは。はじめてご質問いたします。飲酒運転による事故を防止する為、本人の自覚はもとより、会社としても防止する手立てとして業務内外を問わず飲酒運転に関する罰則規程を設けようと思っております。今の就業規則内では下記条項が適用されるのかと思いますが、はっきりと「飲酒運転」と謳っていません。【服務規律】会社の内外を問わず名誉・信用を傷つける事をしてはならない。【制裁】服務規律に反する重大な行為があった時は、第**条の懲戒解雇に処する。但し情状により・・・制裁処分にとどめることがある。質問① やはり、「飲酒運転」と具体的に明記したほうがいいのでしょうか?その場合は別途規程を設ける形で問題ないでしょうか? 質問② 「減給の制裁」の細則として別途規程を設けようと思っています。問題はないでしょうか? よろしくお願い致します。 Re: 飲酒運転に対する罰則規程を作成したいのですが。 > やはり、「飲酒運転」と具体的に明記したほうがいいのでしょうか?その場合は別途規程を設ける形で問題ないでしょうか?

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7%、次いで懲戒解雇が21. 1% ・「終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された」場合、懲戒解雇が最も多く40. アルコール検知と就業規則情報！ - 久保社労士法人ニュース：助成金申請なら久保社会保険労務士法人にお任せ。東京・大阪・神戸・全国対応. 4%、次いで出勤停止が19. 3% といった結果となっています。但し、あくまで一調査のデータに過ぎず、上記理由をもって直ちに懲戒解雇にするというのはいずれも厳しすぎる感がありますので、慎重に対応することが望ましいでしょう。投稿日:2008/01/08 22:58 ID:QA-0010951 相談者より投稿日:2008/01/08 22:58 ID:QA-0034387 大変参考になった回答が参考になった 0 件回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。問題が解決していない方はこちら関連する書式・テンプレート就業規則届労働基準監督署に届出するための就業規則届です。是非ご利用ください。懲戒戒告通知懲戒戒告通知のテンプレートです。懲戒戒告は口頭での厳重注意であり、多くの企業では最も軽い懲戒処分を指します。辞令(降格) 従業員に降格を通知する辞令のテンプレートです。簡単な文例がついています。基本的に社内掲示をするために使用し、本人には十分なフィードバックをしましょう。

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就業規則が作成されている場合でも、その内容が不完全であれば、会社は意図する懲戒を行うことができない可能性があります。平成18年に福岡で起きた事故を境に、飲酒運転・酒気帯び運転に対しての罰則を強化する企業が増えましたが、逆にいえばそれまでの就業規則は、飲酒運転を厳罰に処するのに何らかの意味で不都合があったということです。もしかしたらアオバさんの会社の就業規則は、私生活における飲酒運転を懲戒する明確な根拠を欠いているかもしれません。そうでなくても、就業規則を隅から隅まで読めば、アオバさんをいくらか有利にする材料を見つけられるかもしれません。例えば飲酒運転をした労働者を、会社は懲戒解雇だけでなしに停職や減給処分にもできる決まりになっていたとします。それは裏を返せば、飲酒運転をしても懲戒解雇にならない可能性があることを会社が認めている、とも取れるわけですから、すなわち悪質な飲酒運転でなければアオバさんを懲戒解雇できない、という流れに持っていくことができます。会社は就業規則を周知させていたのだろうか? 就業規則はただ定めるだけでは意味がありません。それを従業員に周知させることで、初めて規則としての効力を持ちます。周知させていなかったのなら、懲戒処分は認められない可能性が高いです。これは労働者にとって一見かなり有利な材料のようで、実はそれほどでもありません。というのも、「周知させる」とは、何も従業員の1人1人に就業規則をレクチャーしたり、就業規則を配布したり、という意味ではないからです。会社に求められるのは、就業規則を印刷したものや電子データ化したものを会社(または営業所)に備え付けておき、従業員が希望すればいつでも見られるようにしておく、という程度のこと。普通の会社であればまず問題にならないのです。とはいえ、中には就業規則を従業員に見せることを拒む会社もあります。工場で従業員を働かせておきながら、就業規則は本社にしか置いていないというケースもあります。そうした会社と争う際には、大きな威力を発揮するポイントです。会社は所定の手続きを守っていたのかな? 例えば就業規則に、「懲戒処分をするに当たって、会社は労働組合と事前に協議をする」といった内容がある場合、それを明からさまに無視した懲戒解雇は認められない可能性が高いです。仮に事前協議をしていても、それが形式的で不誠実なものでなかったか、こちらにはまだ追及の余地があります。会社はアオバさんに弁明の機会を与えたのだろうか?

その懲戒解雇、正当ですか？弁護士が見るポイントはここです

業務命令を無視するなど勤務態度が悪かったり、私生活で犯罪を起こして捕まったりといった従業員を、会社は制裁の意味を込めて解雇することがあります。大きく分けて普通解雇と懲戒解雇の2種類があるのですが、ここでは飲酒運転を例に挙げ、懲戒解雇の裁判のポイントを説明していきます。飲酒運転に向けられる世間の目は厳しいので、アオバさんにとって裁判は簡単なものにはならないでしょう。しかし勝算はゼロではありません。弁護士は諦めずに、アオバさんに有利な材料を、あらゆる角度から探します。飲酒運転の相談を受けたとき、弁護士が見るポイントは次のようなところです。↓ 勤務中の飲酒運転だったのだろうか? 勤務中に飲酒運転で捕まったとなれば、アオバさんに不利になるのはもちろんです。反対に、私生活で起こした不祥事を理由に懲戒処分をするとなると、いくらかハードルは上がります。非違行為ではあっても、私生活上の行為であり、本来会社側が介入できない領域だからです。アオバさんが飲酒運転をした経緯は? お酒をどの程度飲んでいたのだろう? 飲まないつもりだったのに周りから勧められてつい飲んでしまった。運転を務めるはずの友人が急用で先に帰ってしまい、最初は断ったけれど、仲間から頼まれて最後は運転を引き受けてしまった。そういった事情がないかを確かめるのは、弁護士の仕事の基本です。とりわけ、アオバさんが飲酒運転を自分から会社に申告していたのかどうかは、大事なポイントになります。アオバさんの職業は何だろう? プロの運転手でなければ良いのだけれど・・。同じ飲酒運転でも、運転を業とするプロドライバーが起こすのと、事務職の従業員が起こすのとでは、意味が変わってきます。アオバさんがあまり車を運転しない仕事に就いているとすれば、今回の飲酒運転が会社の業務に与える影響は、そう大きいものといえないかもしれません。懲戒解雇の妥当性をめぐる裁判においては、労働者の非行が会社に与えた影響の大きさが問われます。アオバさんの飲酒運転によって、会社の業務や社会的評価にどのような被害が生じたのか、またこれから生じることが予想されるのか、こちらはその点を突いていきます。アオバさんが飲酒運転で捕まったのは、いつのことだったのだろう? もしかしたら1年も前のことを蒸し返されたのかもしれない。何年も前の行為を理由にした懲戒解雇は、認められない可能性が高いといえます。会社からすれば、過去に処分しないであげた「貸し」を今こそ返してもらおうというつもりでしょうが、「貸し」にも賞味期限があるということです。それに不自然なタイミングでの解雇には、何か他の動機が隠れていると考えるのが普通です。もしも不当な理由・・・例えば労働者が労働組合に入っていることを疎んじた・・・が窺えるようなら、こちらにとって大きな攻めどころとなります。懲戒理由が間違っている可能性はないだろうか?

15㎎以上も処罰の対象(従来は0. 25㎎以上が処罰の対象)) 1月以上1年以下の懲役又は30万円以下の罰金酒酔い運転 1月以上3年以下の懲役又は50万円以下の罰金救護義務違反(轢き逃げ) 1月以上5年以下の懲役違反点数付加点数 25 - 酒気帯び運転(0. 25㎎以上) 13 酒気帯び運転(0. 15㎎以上0. 25㎎未満) 6 死亡事故 20 治療3ヶ月以上の重傷事故等 23 このように飲酒運転により検挙されたり、事故を発生させてしまえば、相応の社会的責任を取らされることになります。自社のまじめな社員がこのようなことを起こすことのないよう、速やかに実効性のある就業規則の整備を行わなくてはなりません。就業規則の分析へこれから就業規則を改訂されるあなたには、当所の就業規則分析をお勧めします。これは、現在の就業規則のままだとどのような状況が予想されるかあるいはその状況に対応できないか飲酒運転の抑止力はあるかセクハラ対策はなされているか現在の法令に準拠しているか条文と条文のリンケージはとれているか等を分析し、その是正方法をご指導差し上げます。詳しくは、「就業規則分析」のページでご案内いたします。お安い金額でネット顧問(e顧問)はいかがですか? 会社の労務管理をサポートします。過労死・後遺障害の労災請求助言及び民事損害賠償請求助言サイト神戸三宮のレンタルオフィスが半額の3万円で借りられる! レンタルオフィス神戸三宮ビジネスセンター就業規則の作成・分析・変更、労務問題・労使トラブル等は神戸労働法律研究所にお任せ下さい。

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