個人 情報 漏洩 時 の 対応 – 看護管理（3)組織作りは「挨拶」から｜かんかん！ -看護師のためのWebマガジン By 医学書院-

2011/10/06 もしや、個人情報漏れ!? そのときあなたがすべきことは?

• 従業員不正・社内不正が起きたら？証拠の調査や対応方法を徹底解説｜サイバーセキュリティ.com
• 組織マネジメントとは？その役割と必要なスキル | アサインナビ マガジン
• 強い組織を作る5つの原理原則 - 魔法剣乱れ打ち

従業員不正・社内不正が起きたら？証拠の調査や対応方法を徹底解説｜サイバーセキュリティ.Com

守秘義務に関する書面を取り交わしていない 業務上知り得た情報を口外しないといったことは、個人情報を取り扱う一般的な社会人としてのモラルですが、それを守れない人が少なからずいるのも事実です。個人情報を守るために従業員とは必ず守秘義務契約を結びましょう。 2-3. Webサイトやソフトの脆弱性対策を実施していない 運営しているWebサイトにセキュリティ上の問題点=脆弱性があると、それを悪用して攻撃され、企業・組織内の大事な情報を盗まれかねません。またOSやソフトも同様に脆弱性が発見される場合があり、情報漏洩の起点となりえます。必要に応じて脆弱性対策はしっか行わなければなりません。 特に気をつけたいのが、WordPressなどオープンソース(プログラムの仕組みが公開されていること)のCMSです。あるバージョンに脆弱性が見つかると、それを突いてサイトにマルウェアが埋め込まれるケースがあります。この状態を許してしまうと、サイトにアクセスした訪問者がマルウェア感染する可能性があるため、CMSの最新バージョンが公開されたらすぐにアップデートしたほうがよいでしょう。 2-4. 個人情報に対するアクセス制限を行っていない 個人情報に誰でもアクセスできてしまう環境は非常に危険です。情報漏洩のリスクを抑えるためにも、限られた従業員が必要最小限の情報にのみアクセスできる環境にしておくのが理想です。 2-5. 従業員が自由にソフトをインストールできる 業務用パソコンにおいては、インストールできるソフトを制限しておかないと、安全性が確認できていないソフトがインストールされた場合、それが原因で情報が漏洩する可能性があります。業務上、必要なソフトのみをインストールできる仕組みがベストです。 また、セキュリティ確保のためにも私用パソコンと業務用パソコンは明確に区分し、目的外利用を防ぎましょう。 2-6. 従業員不正・社内不正が起きたら？証拠の調査や対応方法を徹底解説｜サイバーセキュリティ.com. セキュリティ事故発生時の対応手順が明確でない セキュリティ関連の事故が発生した際に、企業・組織として適切な対応を行うためには、事前に対応手順を検討しておく必要があります。緊急時の連絡先や組織の体制については、日ごろから調整しておくべきです。 またノートPCなどはディスクそのものを暗号化しておくことにより、盗難や紛失が発生してもデータが見られることはありません。 3. 個人情報漏洩によって想定される損害は甚大!

運転免許情報があると、無人窓口でサラ金が申し込めてしまうので、 消費者庁では、下記の団体で、自分にローンさせないように申し込んでみてくださいという…。 ■自分名義でサラ金で借金されないよう申告するためには被害届と1000円の申告料で郵送で送る必要があるとは…(泣) 『JICC(日本信用情報機構)』0570-055-955 ※紛失盗難として申告料が1, 000円かかる。 ※警察への届け出が必要 『CIC』0570-666-414 などへのリスト登録を紹介された。しかし、すんなりと担当部署へとはつながらないのが現状だ。 情報が漏洩しているので、自分に借金をさせない申告が郵送でしかできない時点で終わっていると思う。 そして警察への届け出なども試みたが、警察は事件が起きない限り積極的に操作などへ動きにくい状況だ。ひとつは、被害があったことを証明するために、警察署で免許証の情報などが、盗難にあったことを証明しておくことだ。 万一、被害にあった場合に、盗難届け、もしくは被害届けがでていれば、有利に動くはずだ。しかし、情報が漏洩されただけで、消費者庁や警察へと無駄な時間がかかる。 いったいこの責任は誰にあるのだろうか? 応募した利用者にないことは明確だが、運転免許まで気軽に本人確認で求めてくる事業者には、どのような管理責任があるのかまで証明してもらいたい時代となっている。 ■いろんな団体あれど、情報漏えいされた方の立場によりそった団体がない! 内閣サイバーセキュリティセンター IPA 独立行政法人 情報処理推進機構:情報セキュリティ

しかしこうしたWLBの理解を「誤解」と切り捨ててしまっては、管理者としては問題があります。というのも、こうした誤解が生じる背景には、必ず管理者とスタッフの間でのコミュニケーション不足があるからです。はい、私自身も反省しています……。 コミュニケーションをとりながら、前述のWLBの考え方やプロとしての生き方をともに考える時間をつくることができれば、辞めずに済んだ人も少なくないはずなんです。辞めた人を「わがまま」と捉えるのは簡単ですが、看護職人生40~50年という長丁場のなかで、その人が今、どのあたりに立っているのかを考えながらコミュニケーションを図ることが、師長・主任といった管理職には求められます(もちろん、中には勘違いも甚だしい、という人もいると思います。そういう方とは御縁が無かったということで、別の人生を楽しんでもらいましょう)。 管理職のマインドセットとして重要なのは「スタッフがいるから、病棟が成り立つ」という考え。これを規定においた管理を、サーバントマネジメントといいます。ではサーバントマネジメントでもっとも大切なことは何かというと、これは実にシンプルで「あいさつ」なんです。 「管理職者から挨拶するのはおかしい、上司よりも部下が先にあいさつすべきだ」「上司に挨拶しないなんて、なんて常識のないやつ!」と思っていませんか? もちろん、その考えは間違っていません。でも、「あいさつ」が習慣化していない人にそれを求めるのは不毛です。 挨拶して損することなんて何にもないのですから、とにかく上司も部下も関係なく、あなたの側からあいさつをはじめてみましょう。 はっきりと 確実に相手に聞こえるように 相手の目を見て 自分から挨拶! 組織マネジメントとは？その役割と必要なスキル | アサインナビ マガジン. これに尽きます。 白衣(ユニフォーム)には「お疲れ様」 私服には「こんにちは」。 これを繰り返しているうちに、私の姿をみたら必ず挨拶をするようになり、お互いにできるようになります。この挨拶、本当に師長によってスタッフの挨拶が違います。スタッフをみれば、師長がどんな挨拶をしているか、よくわかります。私には挨拶するけれどスタッフに挨拶しない師長の病棟では、スタッフ同士がお互いに挨拶をしていないことに気づきます。 恐ろしいほどに、違いますよ! 中には、へそ曲がりな医師が「お疲れ様」と挨拶しても「おれは疲れてない!」と言い返してきたりもしますが、それでいいんです。そこでコミュニケーションのキャッチボールが始まっているのですから、しめたもの。 25回以上会う!?

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強い組織を作る5つの原理原則 - 魔法剣乱れ打ち

を考える必要があります。 形式知へのアプローチ 形式知は、文字や図表などで表現される言表可能な知識の事です 知識の伝承には、その 知識の種類によって正しい伝承方法を選ぶ 必要があります そこで、 まず問題なのは「形式化されていない形式知が多いこと」 です これが解決されるだけでも、 新しく配属された看護師が情報に迷う事が少なくなるでしょう なーさん 例えば 旅行のパンフレットなどは、現地の人の知から作った形式知です 形式化されていないと旅行者はどうしていいか分かりません なのでまず「言表可能なものは形式化する」ことが必要となります 形式知を形式化するプロセスは↓こうなります。 形式化可能な知識だと気付く 知識を集約し整理する 詳しくはSECIプロセス(野中 1999) や コチラの文献を参照ください スタッフ 形式化されていれば活用できるね! という訳でもありません、知識が取り出しにくく埋もれている場合もあるからです なので、現場の看護管理者は『知識の形式化』に加えて『形式知へのアクセスを簡易化』することまで考えないといけません。 なーさん 実はマニュアルに書いてあった 、ということも多いですね。 暗黙知へのアプローチ 暗黙知は、個人の経験によって蓄積された身体的・経験的な言表不可能な知識です 暗黙知を伝承するためのプロセスは↓こうなります 実践の場をつくる 対話の場をつくる スタッフB 「場」をつくるっていうのが大切なのね? そうです、大串先生がいう「場」とは さまざまな思いをもった人たちによって共有された時空間を「場」と呼びます。「場」で繰り広げられる対話や実践の中身はさまざまです。看護の現場では、たとえば目の前の患者のアセスメント に始まり, 過去の経験や知識を総動員しながら, より良いケアの方法を探し出そうとするはずです。 「大串正樹 ナレッジマネジメント 創造的な看護管理のための12章」 より引用 暗黙知は実践により手に入れるものなので、まず実践の場が必要です 若手の看護師の経験に「まだ早い」とか言ってストップをかけるのではなく、見守りながらの実践が成長を促すこともあると認識しましょう そして、経験を学びに変えるためには 上達者との対話による振り返りが有効 となります 経験学習 でも振り返り(リフレクション)が大切って言われてたね! 強い組織を作る5つの原理原則 - 魔法剣乱れ打ち. 言葉は違ども同じ「人間の成長」について書かれているので 共通点は多いですね 場の設定はまさに管理者の手腕の見せ所です 指導者と学習者の勤務を調整する 指導者に「場」を設置する意図を説明する これが出来る権限は管理者にしかありません 優れた「場」の設定は看護管理者の仕事です まとめ 形式知はマニュアル化をすすめ、情報を整備する 暗黙知を学ぶ良質な場をセッティングする 今回は、僕がファーストレベルで学んだ看護管理者が行うべき「ナレッジマネジメント」を大まかに振り返りました もし皆さんの部署が「毎年人事異動で弱体化してしまう」と悩んでいるのであれば、 知識の伝承が上手くいっていない可能性があります 「誰々は凄かった」「今の人たちは、、」などと人材の質を嘆いてもどうしようもないので ナレッジマネジメントで組織自体の質を向上することを考えてみてはいかがでしょうか?

ここまで、組織マネジメントの必要性を説明してきました。 では実際に、「何を」マネジメントしたらいいのでしょうか?