時間外労働の上限規制 管理職
時間外労働の上限時間は月45時間・年360時間 法定時間外労働、残業の上限制限は、月45時間・年間360時間までです。月間と年間の残業時間制限が個別に設定されているのは、過度の長時間勤務を防止するためです。 月45時間なら、出勤日数が25日ある場合、本来の労働時間に加えて毎日約2時間残業している計算です。 たった2時間だと感じるかもしれませんが、毎日2時間睡眠時間や家族と過ごす時間、趣味の時間がなくなると考えれば、いかに大きな時間を会社のために使ってもらっているかイメージできるでしょう。 月45時間というルールだけだと、仕事以外の時間をほとんど持てないくらい働きっぱなしになってしまう従業員が増えてしまうため、年間の残業時間も制限されているのです。 長時間労働は、社員のモチベーション低下やうつなどをはじめとした精神疾患、それに伴う過労死、自殺率・退職率の増加といった負の結果にもつながりかねません。 貴重な人材が失われたり、従業員や従業員の家族から法律違反で訴えられたりすると結局会社の利益が損なわれてしまうので、人事は積極的に残業時間を減らす方法を考える必要があります。 3-2. 時間外労働の上限規制の改正まで残業時間の上限がなかった この記事で改めて残業時間の上限規制について解説する理由は、2019年4月、そして2020年4月以降、時間外労働の上限規制に関する法改正後の制限が適用されたからです。 もともと、36協定の「特別条項」を労使間で結べば、残業の上限である月45時間、年360時間を超えて無制限に時間外労働を命じることができました。この法の抜け道によって過度な長時間労働を強いられた労働者の過労死などが大きな問題となり、特別な事情のあるケースでも、残業に時間制限をかけることになったのです。 3-3. 特別な事業がある場合でも残業は月100時間未満、年720時間以内が上限 残業の扱いについて、法改正でもっとも大きく変わったのは、特別な事情があり特別条項を締結しても「残業は月100時間未満、年720時間以内」という基準が追加されたことです。 この他にも、2ヵ月から最大6ヵ月の平均残業時間が、すべて月80時間以内におさまるようにする調整も必要です。上記の残業時間カウントには、出勤日の残業だけでなく休日出勤も含まれます。 また、月45時間を越える残業は、年6回を越えてはいけないというルールも追加されています。 関連記事: 労働基準法の改正による労働時間規制に企業がおこなうべき対策とは 4.
時間外労働の上限規制
賃金 同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上とする 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等の公正な評価結果を勘案し、それらの事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること 2. 賃金以外 派遣元の労働者との間で均等・均衡を確保 福利厚生施設と教育訓練は、派遣先との均等・均衡が求められる 派遣先と待遇を比較するのが原則 ここでひとつ注意点があります。同一労働同一賃金は、派遣先の正社員と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目指すものであることから、派遣先均等・均衡方式が原則です。例外として労使協定方式も認められていますが、労使協定が一定の要件を満たさなかった場合には、原則に戻り派遣先均等・均衡方式が適用されます。 CHECK! 正社員との待遇の違いや、その理由について説明できるようにしておく必要があります 3.判断基準は「自社にとって良いかどうか」 時間外労働の上限規制も同一労働同一賃金も、実現するために社内環境を整えるには、かなりの労力を要します。これまでの社内慣習から全てを一度に変えていくことは難しく、ある程度時間をかけて対応していくことにならざるを得ないでしょう。 各制度における施策は多岐に渡りますが、企業によって取るべきアクションプランは、置かれた状況により異なります。判断に迷った場合は、社内の状況に照らして、「その対応が自社にとってよい影響を及ぼすかどうか」を基準に検討を進めていくことが大切です。 イラスト=タケウマ 編集=eon-net編集室
労働時間が6時間を超える場合休憩時間の確保も必要不可欠 休憩時間とは、労働者が労働時間の途中で労働から離れ自由に過ごすことを保障された時間のことです 。労働基準法では、休憩の取得ルールを以下の通りに定めています。 ・1日の労働時間が6時間を超えて8時間以内の場合:最低でも45分以上の休憩が必要 ・1日の労働時間が8時間を超える場合:最低でも60分以上の休憩が必要 つまり、10時出勤18時定時の会社だからといって、出社から8時間休憩なしで従業員を働かせ続けることはできません。 本来必要な休憩の取得をさせなかったり、休憩の取得を上司や企業が妨げていたりする場合は、労働基準法違反になってしまうので気をつけましょう。 2-2. 残業時間とは法定労働時間を超えて労働があった時間 残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。 労働基準法で「時間外労働」として割増賃金の支払い義務を課せられているのは、「法定外残業時間」です。 法定内残業は所定労働時間を超えて法定労働時間内で働かせた時間である一方、 法定外残業は法定労働時間を超えて労働があった時間 になります。両者では割増賃金の支払いの有無が異なりますので、所定労働時間が8時間未満の場合は、違いをしっかりと理解しておきましょう。 2-3. 勤務時間・労働時間・残業・休憩のまとめ 社員の労働時間を適切に管理するためには、勤務時間・労働時間・残業・休憩の違いに関する正しい理解が必要です。ここまで詳しく解説してきましたが、一度復習しておきましょう。 【労務管理に必要な知識をおさらい】 ・勤務時間:出社から退勤まで会社にいる時間の合計 ・労働時間:勤務時間から休憩を引いた、実際に仕事をしている時間 ・残業時間(時間外労働):法定労働時間を超えて労働があった時間 ・休憩時間:就業規則や労働基準法の原則に従った休憩時間 という関係になっています。この内、労働基準法で明確な上限が決められているのは、労働時間・残業時間・休憩時間の3つです。 適切に従業員の勤怠管理をするためには、「社員が何時に出勤して何時に退勤した」という勤怠時間の部分だけでなく、「その社員の労働時間が週何時間・月何時間なのか」「残業時間が1ヵ月何時間あったのか」にも目を向けましょう。 関連記事: 労働時間とは?社会人が今さら聞けない基本情報を徹底解説! 時間外労働の上限規制 管理職も適用. 3. 法定労働時間を超える残業は原則月45時間・年360時間まで 法定労働時間を超えて従業員を労働させるには、必ず労使間で36(サブロク)協定の締結が必要です。 ただし、36協定を締結していたとしても無制限に残業させられるわけではなく、上限規制が設けられています。この上限を超過した場合は労働基準法違反で処罰される可能性もあるため、しっかりと確認しておきましょう。 3-1.
時間外労働の上限規制 管理職も適用
時間外労働の上限規制とは? 面接指導は必須!? 時間外上限達したら│人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A｜労働新聞社. "働き方改革"の一環として、2019年4月1日に労働基準法が改正され、使用者には『時間外労働』の上限規制が課せられました。 ※中小企業は2020年4月1日~ 時間外労働の上限規制の概要 原則(通常の『36協定』を締結している場合) 月45時間・年360時間 例外(特別条項付き『36協定』を締結している場合) 時間外労働:年720時間以内 時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満 時間外労働と休日労働の合計:「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月当たり80時間以内 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月まで 誰でもすぐに実践できる! 組織力の底上げ方法とは 時間外労働の上限規制の原則とは? 労働基準法において1日8時間、週40時間の法定労働時間が定められています。『36協定』を締結すると法定労働時間を超えて、使用者は時間外労働をさせることができます。 しかし、36協定を締結したからといって、無制限に残業させられるわけではなく、協定の記載された限度時間が残業時間の上限となります。例えば「時間外労働は1日5時間まで、月間20時間まで」という内容の36協定を締結した場合、使用者は労働者に対してその時間数まで時間外労働をさせることができます。 36協定に記載できる時間外労働の時間数は無制限というわけではなく、上限があります。上限は原則として月間45時間、年間360時間となります。このため多くの会社の36協定では、時間外労働の上限を月間45時間、年間360時間としています。 時間外労働の上限規制の例外(特別条項)とは? 時間外労働の上限は原則として月間45時間、年間360時間です。時間外労働の上限時間が月間45時間だと、事業において想定外の大きなトラブルがあった場合、残業時間が時間外労働の上限規制の枠内に収まらない場合が想定されます。 具体的には、トラブルなどで決算期に予定通りに仕事が進まず、決算が間に合わないケースが想定されます。そのような時のために、時間外労働の上限規制には例外があり、月間45時間、年間360時間を超えて時間外労働をさせることができます。 原則を超えて、時間外労働をさせるには、『特別条項付きの36協定』と呼ばれる特別な36協定を締結する必要があります。 特別条項付きの36協定を締結した場合でも、時間外労働を上限時間は存在します。それが"時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満"などの上限です。その例外の上限時間を理解するポイントは時間外労働と法定休日労働の違いを理解することです。 時間外労働と法定休日労働の違い 時間外労働とは、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えた労働をさします。『法定休日労働』とは、労働基準法第35条に定められた週1日の休日の労働をさします。 労働基準法 第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。 次の場合、時間外労働および法定休日労働は合計何時間か?
25)の支払いが必要 例2:先に労働契約を締結していた事業者に対し、割増賃金の支払い義務が発生する場合 A事業者で「所定労働時間4時間」とする労働契約を締結している労働者がB事業者と新たに「所定労働時間4時間」とする労働契約を締結。A事業者での労働時間が延びて5時間労働した場合 A事業者:5時間 ⇒ B事業者との労働時間の通算が9時間となり法定労働時間を超過した1時間分に対し、割増賃金(1.
時間外労働の上限規制 厚生労働省
それでは、公務員のテレワークなど、柔軟な働き方に関してはどうでしょうか?すでに導入されたフレックスタイムに関しては、公務員にも徐々に浸透していますが、全体の0. 3%にとどまるテレワークは、柔軟な働き方として浸透しているとはいえません。 これは公務員の業務が、個人情報や国・自治体の情報など、機密性の高い情報を取り扱わなければならないこと、未申告の時間外労働の増加が懸念されることなどが原因として挙げられます。 徐々に公務員のテレワーク導入割合は増えているものの、職員の勤務状況管理とともに、テレワークを実現するためのハード面、ソフト面での強化も欠かせないといえるでしょう。 公務員の副業は解禁される? 労働生産性を向上させるための副業推進も、副業禁止の三原則がある公務員にとっては依然として高いハードルがあるといえます。しかし、民間に推奨していながら、公務員の副業を禁止し続けるのはムリがあるといえ、将来的には規制も緩和される方向になると見られています。 副業解禁に向けた動きは、公務員でも少しずつ現れており、2017年4月には兵庫県神戸市が、職務外の地域活動に従事することで報酬を得られる基準を策定、続く8月には奈良県生駒市も、同様の基準を設けました。 この場合の地域活動に該当するのは「公益活動」とされ、以下のように定義されています。 公的な機構を通じて行われる、国民全般の福祉をはかる公的活動 企業の営利活動の結果、間接的にはかられる福祉増進活動 利潤追求を目的としない組織を通じて、直接社会福祉や文化の向上を目指す社会的活動 いずれにしても任命権者の許可を得て取り組まなければなりませんが、これまではなんらかの資産を持つ公務員が、それを有効活用するだけにとどまっていた副業に、選択肢ができたのは画期的だといえます。 あらゆる選択肢がチョイスできるようになるには長い道のりがありそうですが、副業解禁への第一歩として、期待できる動きだといえるのではないでしょうか? あらためて確認！時間外労働上限規制について. まとめ 一部を除いて、労働法の適用対象とならない公務員も、働き方改革がまったく関係ないということではなく、むしろ、民間の動きに追随するよう、就業規則に代わる関連法律で、働き方改革に準じたルールが策定されるのがお分かりいただけたのではないでしょうか? 一方、公的機関の職員という公務員の業務特性から、テレワーク導入や副業解禁が簡単にできるものではないのも事実です。しかし、民間企業で実現している従業員の働き方の実態把握、機密保護しながらのテレワーク導入ができないのは、依然としてタイムレコーダーなどが導入されていないことに代表されるように、公的機関の業務合理化が進んでいないことにあるでしょう。 人事院勧告でも指摘されているように、公務員の働き方改革を実現するには、なによりもまず、ICTも活用した業務の合理化なのです。それが実現されてはじめて、長時間労働の是正や柔軟な働き方が実現するのではないでしょうか?
7時間 ・30日の月(2月・4月・6月・9月・11月)…月171. 4時間 ・31日の月(1月・3月・5月・7月・8月・10月・12月)…月177. 時間外労働の上限規制. 1時間 1-3. フレックスタイムは清算期間単位で労働時間の上限を考える フレックスタイム制とは、1日の労働時間を絶対に出社して作業すべき「コアタイム」と、自由に出退勤の時間を調整できる「フレキシブルタイム」にわける労働形態です。 変形労働時間制と混同されがちですが、フレックスタイム制は1日や週あたりの所定労働時間が決められておらず、従業員が自由に出退勤できるのに対し、変形労働時間制では1日、週単位で所定労働時間が定められているため、異なる労働形態です。 フレックスタイム制では清算期間内で週の労働時間の平均が40時間以内におさまればよい とされています。清算期間は1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月から選択することができます。フレックスタイム制における労働時間の上限は、以下の計算方法で求められます。 労働時間の上限=40時間×清算期間の暦日数÷7日 注意しておきたいことは、清算期間を3ヶ月とする場合、上記の制限に加え「1ヶ月ごとの労働時間が、週平均50時間以内」にしなければならないという条件が設けられています。 1-4. 裁量労働制も「1日8時間、週40時間」が基本の考え方 裁量労働制では、労働する時間は各労働者の裁量に任せ、一定の時間を働いたものとみなして給与を支払う労働形態です。 裁量労働制では働いたとみなす時間数を労使間で決議しますが、このみなし労働時間も基本的な上限は法定労働時間の「1日8時間、週40時間まで」となっています。 もし法定労働時間をこえてみなし労働時間を設定する場合は、後ほど説明する「36協定」を締結する必要があります。 1-5. 注意!これも労働時間に含まれます 労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下にある時間です。この解釈に基づくと、以下の時間も労働時間に含まれ賃金の支払い義務が発生するため、気を付けましょう。 ・着用が定められている制服や作業着への着替え時間 ・参加が強制の社内研修 ・雇用者の指示によって業務に必要な学習を行った時間 ・始業時間前の掃除時間 ・休憩時間中の電話番 など 上記の時間も含め、労働時間の上限を超えないようにする必要があります。 2. 休憩時間・残業時間と労働時間の関係 労働時間の定義と上限を理解した上で、人事担当者が理解しておくべきなのは、「休憩時間」と「残業時間」です。こちらも労働基準法で定められているため、定義を正確に把握しておきましょう。 2-1.