製造業 個人目標 例文

すべてのコラム ISO9001 ISO14001 ISO14001の目標についてお話します。 ISO14001のお手伝いをしていると、よく目的・目標についてご相談を受けます。 というのも多くの企業様で紙ごみ電気の目標に数年取り組んだ後、これ以上減らないなぁと困ってご相談されるようです。特に紙ごみ電気は、一度取り組んで減ってくると一定以上減らすのが難しくなってきます。 それでは製造業さんではどんな目標にすればよいのでしょうか? 1つの例としては、不良件数の削減です。 不良が出ることは、無駄な資源や廃棄物が発生するということになるので、不良がない時に比べて環境負荷が上がるという見方が出来ます。そのため不良件数の削減も立派なISo14001の目標とすることが出来ます。同時に不良率等も同様です。 また他の例で言いますと、ある特定の製品の売上などでも良いと思います。 A製品よりB製品のほうが、稼働効率も良い上に作るときの材料も少なくて済む。しかも社長も売っていきたいとおしている製品となれば、B製品の売上をISo14001の目標として設定することも可能です。 あくまでここであげるのは例なので他にも色々設定できることはあります。 今までのやり方が正しい前提ではなく、自社に合った運用にしていけるよう心がけましょう。 関連記事 ISO9001の7. 6 監視機器及び測定機器の管理 ISO9001、ISO14001、ISO27001の審査機関にはどんなところがある? 製造工場の目標設定とは？目標達成のためのステップやポイントを解説 | ロボットSIerの日本サポートシステム. 【ISO】国際相互認証ってどんなこと? さあISO9001/ISO14001認証取得がスタートだ!ところでキックオフ必要?

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【職業別】人事評価の目標設定例と評価方法を解説！｜Itトレンド

憶測でモノを言って申し訳ありませんが、社長が環境管理責任者になってもあまり変わらないと思います。 その理由の一つは、本来は環境管理責任者の責務であることを、きっとMAKOさんが代わりにやらされてしまう(やらざるを得なくなく)からです。 小さい会社ならまだしも、大企業になればなるほどうまくいきそうもない気がします。 この回答へのお礼・補足(質問者のみ) この回答の修正・削除(回答者のみ)

第二に、ご提案のような目標ですと実績の把握とか評価が困難かと思います。そういったことは決まりを作って守れば済むものであってわざわざ目標にして達成したか否かを判定するまでもないと思います。 間接部門であっても積極的に利益に貢献する、会社のためになる、社会にためになるテーマを選び活動すべきでしょう。 有り難うございます。現在まで部門から出されていた目標が、このような物でしたので不安に思い、質問させていただいた次第です。仰るとおり照明・コピー等が重要であるとは思えません。グリーン調達についてはついては付いては各部門に訴えようと思います。教育は総務ではやらず、各部門でOJTが殆どです。環境教育はISO室がやらざるを得ない状況です。言ってはいけないことですがトップダウンではなく、営業的な雰囲気で取得してしまった感じのISO14001です。今年は社長に環境管理責任者になって頂きますので、前進できるのではと期待しています。 しかし、改善には取り組んで行きたいので今後とも宜しくお願いいたします。 No. 5697 【A-3】 2004-04-21 09:35:56 USO800 ( 上記のお二人にダブるかも知れないですけど、ズバリ、"環境目標は自分の会社の為になるもの"にするべきでしょう。 ちょっと言い方が乱暴ですけど、環境マネジメントは誰の為にやっているのかと言う事です。 確かに地球環境も大切ですけど、それ以上に大切なのは自分の会社です。 利益を出せる目標(コストダウン等)や地域住民に貢献出来る目標(法遵守やボランティア等)が長続きすると思いますよ。 紙とか電気とかは何処の会社も同じ事をやっていますけど、何れは限界が来るものです。 「著しい環境側面」と云う事でプラスの側面(グリーン調達とか)なんかも拾い出し出来れば、尚、目標もたてやすくなると思いますよ。 お忙しいところご回答いただき有り難うございました。 利益を出せる目標と言うことがなるほどと思いました。 直接、電気ガス水道と考えると確かに限界が来ると思います。 今後とも宜しくお願いいたします。 No.

経営理念の事例・具体例: 他社の参考となる経営理念・Vision

チームの目標を確認する チームの目標を確認して、自分の目標に落とし込む、というのも大切です。 なぜなら仕事の個人目標というのは、 事業部・組織の利益に繋がっていなければならないからです。 事業部の目標を通して確認すること 今期、事業部はどの方向に向かっているか 去年と比較して、どの程度売り上げを成長させる予定なのか 例えば、事業部が 生産性の向上 に重点を置いている場合、 総工数を月間平均__時間削減 するといった目標を立てるのも良いでしょう。 なお、全体の目標を達成するためには、他の社員のことも視野に入れると尚良いです。 そのため 「他の社員・部署とどのように協力して目標を追いかけるか」 についても考えることで、目標の実現可能性が高まるでしょう。 1-3. 数年後に、どのような仕事に携わっていたいかを考える 数年後に何の仕事をしていたいか考えることも大切です。 今後やりたいことから逆算して、目標設定ができるからです。 今後のビジョンが分からないという方も、 自分が昔から好きだったこと・得意なこと と 社会のニーズ とを照らし合わせて重なり合う点がないか探してみましょう。 例えば事務職に就いている方であれば、 AIに取って代わられない 専門性 が求められてくるため、人事・経理・マーケティングなど、 専門領域の事務 の中から興味があるものを目指すのも良いでしょう。 この場合、社労士や簿記などその分野で役立つ 専門資格の取得を目標とするのも効果的 です。 自分の強みを知るにはリクナビNEXTの「グッドポイント」診断がおすすめ リクナビNEXTの グッドポイント診断 を使うと、 約30分で自分の強みを診断 できます。 今後の 仕事の方向性を決める 上で気になる方は、ぜひ登録してみてください。 2. 定量目標と定性目標の違い|目標は定量的に考えて、はじめて行動に移せる 効果的な目標を立てるためには、定性的な目標ではなく、定量的な目標であるかを意識することがおすすめです。 定量的と定性的の違い 定量的な目標 …達成度を客観的に数値で測ることができる目標(営業目標120%達成など) 定性的な目標 …数値化できない抽象的な目標(みんなで全力を尽くして営業を行う、など) 定量的な目標とは、達成度を客観的に数値で測ることができる目標のことです。 たとえば、「年度末までに、売り上げ___円を達成する」などがこれにあたります。 定量目標は具体的 なので、実際の行動に移しやすくなります。 売り上げや店舗数が数値で表されているため、 目標達成の可否を判断しやすい でしょう。 定量目標 年度末までに、売り上げ___円を達成する(事業部目標の___%) 来期までに、関東で___店舗展開する 一日__時間勉強をして、第一四半期末までに、___の資格を取得する 定性目標 今後、売り上げを大きく向上させる ゆくゆくは商品を全国展開する ___について勉強して、知識を深める 目標が定量的でないと、達成度も分からないうえに、どのように行動に移せばよいかの指針も立てられません。 客観的な数値として測ることができる目標かどうか、意識しておきましょう。 3.

部門目標の書式(フォーマット)を探しています。 製造業に在籍しております。 部門目標のフォーマットの見直しを検討しています。 目標と課題、それに対する「リスク」と対策を記載できる タイプのものを探しているのですが、適切な物が見つかりません。 適切な書式例を教えていただければ幸いです。 よろしくお願い致します。 投稿日:2013/02/17 10:21 ID:QA-0053390 *****さん 長野県/精密機器 この相談に関連するQ&A 総務部門の目標管理 成績評価について 目標管理制度における個人目標について 人材育成の目標について 管理部門のバランススコアカード 中途採用者のオンボーディングにおける効果的な目標設定 数字以外に目標を設定するには何があるか?

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仕事の目標が思いつかない!上司が納得する目標の立て方のまとめ 年度末になると、 来期の目標設定をして、上司の承認をもらう 必要があるという方もいるでしょう。 ここまでをまとめると、以下の3ポイントを意識して目標を立てることで、上司の納得も得られる可能性が高いです。 効果的な目標を立てるための3ポイント 定量的な目標であること(数値で判断できる) 自分の仕事上の役割を目標に反映していること 組織の目標を反映していること まずは、定量可能である、つまり 数値で判断できる目標を設定する ことが大前提です。 次に、過去の目標を振り返りながら 「仕事で求められていること」「よく指摘されること」 を今期の目標に織り込みましょう。 最後に、 組織全体の方向性を確認 して、 どのように関連部署と協力しながら今期の組織目標を実現させるか という趣旨を自身の目標に反映します。 これらのポイントの通り目標を立てる方法について、次章から詳しく解説していきます。 4. 仕事の目標が思いつかない時に使える「SMART法」 仕事の目標を設定するために、具体的な手法を使いたいという方もいるでしょう。 そこで、役に立つのが「SMART法」という指標です。 4-1. SPECIFIC:具体的であるか 4-2. MEASURABLE:数値や客観的な指標で測れるか 4-3. ACHIEVABLE:実現可能であるか 4-4. RELAVANT:関連性があるか 4-5. 経営理念の事例・具体例: 他社の参考となる経営理念・VISION. TIME-BOUND:具体的な期日を設ける 4-6. 【職種別】SMART法の活用例 それぞれ詳しく解説していきます。 4-1. SPECIFIC:具体的であるか Specificという言葉通り、 明確で具体的な目標を立てる必要があります。 「努力します」「頑張ります」といった表現ではなく、具体的に何をするのか考えましょう。 以下の例の通り、数値で表せる部分は数値化して、 曖昧な部分を残さない ようにします。 具体的な目標設定の例 4-2. MEASURABLE:数値や客観的な指標で測れるか Measurableには「測定可能な」という意味があります。 目標設定では、達成度が確認できる基準 を設けます。 ここでは目標を明確に数値化するだけでなく、 「隔週に1回」「月1回」などと定期的に目標に対する達成度を測る ようにすることも大切です。 進捗管理を行うことで、チームのモチベーションや仕事効率の向上に繋がるでしょう。 測定可能な目標設定の例 4-3.